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仅 9% 员工想晋升!企业如何补救主管荒

仅 9% 员工想晋升!企业如何补救主管荒

你能想像,在如今的职场上,居然只有 9% 员工渴望升迁为主管吗?

这是波士顿顾问公司(Boston Consulting Group,BCG)在 9 月发表的最新调查结果。这份报告,一共访问了 5,000 名分别来自法国、英国、德国、美国、中国等 5 个国家的职场工作者,其中仅有 9% 期待在未来 5 年到 10 年晋升为管理职。

事实上,这股「反升迁」趋势,早已在全球各地悄悄崛起。从暴红日剧《我要準时下班》中的金句:「我不打算比现在更努力,享受生活比升迁更重要!」到《哈佛商业评论》、《快公司》(Fast Company)等外媒日益频繁的讨论相关议题,都可见其严重性,台湾也不例外。换言之,表现优秀等于获得晋升、鼓励员工从基层一路爬上管理职的传统线性职场公式,已经出现了新的可能。

为何大家都不想当主管了?

摊开 BCG 调查,高达 81% 的现任主管们认为,这个职位比前几年更困难。不仅压力更大、工作量更重、公司能给予的支持更少,个人动力也正在消退。另外,更有 66% 现任主管相信,自己的工作职责将在 5 年内发生剧烈变化;37% 主管甚至认为管理职将消失!

宁做专业职,不想出一张嘴

如此悲观的态度,背后有两个主因:

    科技正大幅影响各大产业,不仅让企业本身面临新挑战,过去占据主管大量工时的监督进度、发号施令等工作,也很可能直接被 AI 技术或平台系统取代。职场气氛的改变,不少年轻员工都将主管定位为「光出一张嘴」的角色,比起指挥他人,他们宁愿持续提升专业技术,做好份内工作,才更有余裕过好自己的生活。

《快公司》曾刊登过一则读者询问「如何拒绝老闆帮我升迁?」的投书,就清楚展现出这样的态度:「我真的不想当主管,他们似乎都承受着巨大的压力。我喜欢现在的工作内容,不想牺牲掉自己的幸福,以及和家人相处的时间,就为了获得更多薪水和更多责任……」

无论你是否认同这样的取捨,但这项趋势不仅已经成形,且随之而来的下一个危机,就是各大企业在 5 到 10 年后极可能面临的「管理人才荒」。

当现任主管们日渐疲乏无力,下一代的优秀员工又无意接棒,究竟该怎幺做才能补救?

就个人面来看,多数现任主管想採取的做法是「培养新的技术能力或工作方式」,也就是多充实自己,例如继续进修技术或管理课程等,但其实,这批人根本分身乏术。BCG 报告指出,主管们超过三分之一的工时,都用在撰写报告或跨部门协调上,想额外提升自己,唯有等到下班后。因此,企业如何弹性调整制度留才,才是关键。

解方一:切割主管角色

近年崛起的敏捷式管理(Agile),是不少企业用来分摊主管压力的方法。它的第一步,就是将主管职内含的 3 种角色功能切割出来,分给 3 个不同的人──「产品负责人」主理产品,负责制定所有产品的愿景、进度、产出排序和业务;「分部领导」为团队中每个人的职涯发展做出定义跟指导方针;「敏捷教练」则扮演提振士气的啦啦队,确保团队的目标一致,也充当成员们的润滑剂。3 种角色可彼此互补。

但是,对为数众多的员工们而言,企业更重要的当务之急,是认清「基层→小主管→大主管」再也不是一条固定往前的直线,中间可能会出现不少岔路,更仰赖新制度的建立。

例如,企业可重新制定职涯发展地图。如 Uniqlo 母公司迅销集团,即在徵才页面上清楚列出不同部门、工作内容与职级的平均年薪及升迁路径,让新人对升迁方向一目了然,彼此也有讨论基準。

解方二:让员工指导同辈

此外,企业可提供管理职以外的「专家职」,供想深耕专业技术、又没兴趣带人的员工晋升,例如空中巴士(Airbus),就有明星数据分析师等高阶职位。

又例如,不少欧洲企业也开始实施「朋辈辅导」(Peer Coaching)制度。这原本多被应用于学生心理辅导;执行于企业内,是在不同层级员工中,挑选拥有适当特质与助人意愿者接受培训,为同辈们的职涯和学习曲线提供谘询。毕竟相较于主管,多数人往往更愿意与同辈交心,讨论工作上碰到的难题。如 BCG 报告透露,欧洲某医疗保健公司就固定拨出 20% 时间,让员工接受外部培训或被同辈培训。

「调查显示,主管们正在辛苦挣扎,传统的晋升管理制度也不可能再持续」,BCG 董事总经理兼合伙人布柏笙(Vinciane Beauchene)直言。无论企业或个人,都得尽快找出解决之道。


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